Mitarbeiter wollen umsorgt werden – aber richtig!

von Volker Rau | Oct. 2018

Mitarbeiterbindung Kündigung Bonusleistung Motivations-Hygiene-Theorie Zufriedenheit Führungskultur Digital Leadership Anerkennung

Kennen Sie das? Ihr Unternehmen bietet den Mitarbeitern einen Gesundheitscheck an? Mit Blutdruck messen, kurzem Belastungs-EKG und nach dem Mittagessen noch eine Blutzuckermessung. Kurze Zeit später bekommen alle die Ergebnisse. Die Mitarbeiter sind fast ein wenig aufgeregt, hoffentlich ist alles ok!? Und obendrauf gibt es noch einige Ratschläge zum Thema: „Treiben Sie regelmäßig Sport!“ oder: „Achten Sie auf die Work-Life-Balance!“ - die sind inklusive, genauso wie der Yoga-Kurs. Schönes Gefühl, sich so um die Mitarbeiter zu kümmern.

Immer mehr Firmen bieten Ihren Mitarbeitern unterschiedliche Formen von Bonusleistungen an. Sei es die Obstschale in der Kaffeeküche, die täglich neu mit Apfel, Banane und Co. bestückt wird oder der Kaffeevollautomat, der als kleines Extra angeschafft wurde. Vorgesetzte und HR-Mitarbeiter schätzen es, in glänzende Mitarbeiteraugen zu schauen, die zu sagen scheinen: „Ihr seid so gut zu uns!“

Ebenfalls im Trend liegt das Einrichten eines Home-Office. Ganz bequem können Mitarbeiter von Zuhause aus arbeiten, müssen dabei nicht (täglich) den Weg durch den morgendlichen Stau zurücklegen. Ein großer Vorteil, besonders für Teilzeitmitarbeiter, wie z. B. Mütter, die penibel auf die Abholzeiten ihrer Kinder achten müssen.

Auch Fort- und Weiterbildungen gehören zu den Maßnahmen, die Arbeitnehmer als Bonus empfinden. Wer an einer Schulung auf Kosten des Arbeitgebers teilnehmen kann, empfindet das meistens als entgegengebrachte Anerkennung, baut eine Bindung zum Arbeitgeber auf. Identifiziert sich mit der „CI“ (dem Selbstbild) des Unternehmens.

Aber Vorsicht! Die gute Stimmung kann kippen, und zwar dann, wenn nach einer gewissen Zeit der Gewöhnungseffekt einsetzt und der zuvor als Luxus erlebte Bonus nun zum Alltags-Equipment gehört. Vielleicht werden erste Kritikpunkte geäußert, ähnlich wie: „Immer bleibt die Reinigung der Kaffeemaschine an uns hängen!“ oder „Die Obstauswahl lässt in letzter Zeit wirklich nach…“ Da könnten man sich als Chef oder Personaler etwas pikiert fragen: „Da möchte man den Mitarbeitern was Gutes tun und dann das…“ Undank ist der Welten Lohn? Muss das sein?

Muss nicht, ist aber nicht ungewöhnlich. Einfach und kurz lässt sich dieses Phänomen erklären mit der Motivations-Hygiene-Theorie von Frederick Herzberg – etwas älteren Datums, aber grundlegend immer noch stimmig. Diese geht davon aus, dass zwei voneinander unabhängige Faktoren die Zufriedenheit von Mitarbeitern bestimmen: Die Motivatoren und die Hygienefaktoren.

Das Erstere - die „Motivatoren“ - beeinflusst die Motivation zur Leistung selbst und kommt aus dem Arbeitsinhalt. Motivatoren verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das kann folgende Punkte betreffen:

  • Sinnvermittlung (stark auch im Konzept der „Transformationalen Führung“ und „Digital Leadership“ verankert)
  • Anerkennung/Wertschätzung
  • Arbeitsinhalte
  • (mehr) Verantwortungsübernahme
  • Persönliches Wachstum
  • Aufstieg und Beförderung
  • Leistung und Erfolg

 

Die „Hygienefaktoren“ können bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht (unbedingt) zur Zufriedenheit beitragen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel.

  • Entlohnung und Gehalt
  • Personalpolitik
  • zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten
  • Führungsstil
  • Arbeitsbedingungen
  • Sicherheit der Arbeitsstelle
  • Einfluss auf das Privatleben

 

Bei den aufgelisteten Hygienefaktoren kann ja mal jeder überprüfen, ob es das im eigenen Unternehmen gibt. Und Führungskräfte dürfen spaßeshalber checken, ob sie das organisieren oder vorleben. Wahrlich kein Selbstläufer, schließlich hat man ja die Expertise für das eigene Fachgebiet und meistens nicht auch noch on Top die Expertise für „Führung“ und „Organisationsentwicklung“. Und trotzdem wird man von den Mitarbeitern eben daran gemessen.

Einige der Motivatoren können auch als Hygienefaktoren wirken, also zu Selbstverständlichkeiten werden. Umgekehrt können Hygienefaktoren an Bedeutung gewinnen und Motivatoren werden, wenn sie länger gefehlt haben. Die Einordnung von einzelnen Faktoren in die Gruppe der Hygienefaktoren oder Motivatoren hängt also in Teilen auch von der spezifischen Situation sowie dem Erfahrungshintergrund des Einzelnen und der Gesellschaft insgesamt ab.

Und was heißt das jetzt für Sie (als Chef)?

  • Wach bleiben. Sich und die eigene Organisations- und Führungskultur überprüfen. Nicht nur einmal, sondern in regelmäßigen Abständen
  • Im Dialog mit den Mitarbeitern sein und bleiben. Mit offenem Visier. Verhandlungsbereit sein, wo es geht
  • Haltung annehmen „Anders ≠ Falsch“ bei der Zusammenarbeit, um im Dialog zu bleiben und nicht unnötig Türen zuzuschlagen („heißer“ Tipp für den Dialog zwischen Executives im Alter von ca. 40+ und der „Generation Y“ oder bspw. Software-Entwicklern)
  • Sinn von Entscheidungen und Maßnahmen kommunizieren (Stichwort „Transformationales Führen“)
  • Relevante Informationen kommunizieren - im Gegensatz zu einem trotzigen „Dann leite ich eben jetzt alles weiter …“
  • Rahmenbedingungen für effizientes, eigenverantwortliches Arbeiten der Mitarbeiter sicherstellen

 

In diesem Sinne: Wenn etwas für Sie dabei war, dann wünschen wir Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung, viel Erfolg im entscheidenden Moment.

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(Bildquelle: 123rf.com / *27968241/alexmilos)*

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