Change Management - die Chance liegt in der Veränderung

Kennen Sie das? Ihr Arbeitgeber plant, dass aus strategischem Anlass zukünftig alle Mitarbeiter „freie Arbeitsplatzwahl“ haben. Open Office. Der Transparenz, Kommunikation und Einsparungspotentiale wegen. Jeder Mitarbeiter hat einen Rollcontainer mit seinen persönlichen Gegenständen, man sucht sich morgens einen freien Schreibtisch, arbeitet und abends räumt man den Schreibtisch wieder leer. Einen eigenen Schreibtisch, ein eigenes Büro – gibt es nicht mehr. Erste Reaktion: Großer Aufschrei in allen Etagen: „Wie soll das funktionieren? Was für eine Zumutung!“ Es herrscht allgemeine Verwirrung und Unverständnis.

Unsere Arbeitswelt ist einem permanenten Wandel unterlegen. Beispiel: Digitalisierung. Hierzu müssen sich Arbeitsstrukturen und Prozesse neuen Rahmenbedingungen anpassen. Die Frage, die sich jedes Unternehmen stellt, ist: Wie können wir uns dem permanenten Druck der Veränderung anpassen? Letztendlich ist der Arbeitgeber gezwungen, die Veränderung an seine Mitarbeiter weiterzugeben, in Form von Arbeitsanweisungen. Nur so kann er die Produktivität seiner Firma weiterhin garantieren. Dieser Veränderungsprozess wird mithilfe eines Change Managements (hoffentlich) erfolgreich umgesetzt.

Vier Stufen des Change Managements:

• Analyse des Problems
• Planung der Veränderungsmaßnahmen
• Umsetzung der Veränderung
• Erfolgskontrolle

Mitarbeiter können auf diese Veränderung mit unterschiedlich starken Emotionen reagieren, die im Schnitt nach einem bestimmten Muster, einem zyklischen Prozess verlaufen. Das Muster bzw. diese Phasen zu kennen, hilft Unternehmen und Führungskräften dabei, die Veränderungsprozesse zu durchlaufen und gleichzeitig zu steuern. Sie achten auf die Signale ihrer Mitarbeiter und greifen frühzeitig ein.

Doch warum kommt es zu dieser starken emotionalen Reaktion? Manchmal erwacht der Steinzeitmensch in uns, werden Urängste in uns geweckt. Betrachten wir die Gefühle aus Sicht eines Steinzeitmenschen, wird klar, dass wir jeder Veränderung (eher) kritisch und ängstlich gegenüberstehen. Es könnte eine Bedrohung sein. Was uns nicht vertraut ist, konnte früher unser Leben gefährden. In Change Prozessen gibt es nun auch Veränderungen. Die Situation ist im Vergleich zu ganz ganz ganz früher ähnlich (es gibt eine Veränderung, die Emotionen auslöst), aber eben nicht gleich! Das zu unterscheiden und das transparent zu machen und zu führen ist das A und O im Führen von Veränderungsprozessen.

 

Der typische emotionale Verlauf bei Veränderungsprozessen:

1. Vorahnung / Sorge: Die Mitarbeiter ahnen, dass eine Veränderung bevorsteht. Es sind weniger Fakten, sondern eher ein Gefühl, dass die Veränderung erahnen lässt, da die Entscheidungsphase noch nicht abgeschlossen, noch in der Planung ist. Die Arbeitnehmer sind bereits in Alarmbereitschaft.
2. Schock / Schreck: Die Entscheidung ist gefallen, die Veränderung wurde bekannt gegeben. In dieser Phase sind die Mitarbeiter zu einer Auseinandersetzung mit der Veränderung noch nicht in der Lage. Sie sind überwältigt und sprachlos. Ihr Verhalten ist von Unbeweglichkeit geprägt.
3. Abwehr / Ärger: Nachdem der erste Schock überwunden wurde, geraten die Mitarbeiter in eine Haltung der Ablehnung. Ein Grund dafür ist die Angst, etwas Vertrautes zu verlieren. Die Einsicht für die Veränderung fehlt (noch). Sie sind auf Konfrontationskurs.
4. Rationale Akzeptanz / Frustration: Die Mitarbeiter begreifen, dass sie mit ihrer ablehnenden Haltung nicht weiterkommen. Sie fühlen sich teilweise in der neuen Situation überfordert und thematisieren die Veränderung von sich aus nicht. Manche Mitarbeiter ziehen evtl. die Konsequenz und kündigen. Die meisten jedoch akzeptieren die Veränderung und nehmen die Situation an.
5. Emotionale Akzeptanz / Trauer: Der Blick wird nach vorne gerichtet und man schaut optimistisch der Veränderung entgegen. Die Mitarbeiter finden Argumente, die für die Veränderung sprechen. Neue Verhaltensweisen entwickelt sich.
6. Neugier / Enthusiasmus: Die Phase der Umsetzung und Erprobung setzt ein. Für die Mitarbeiter ist das mit Neuerungen und Lernen verbunden.
7. Integration / Selbstvertrauen: Die Veränderungen sind in den Arbeitsalltag integriert worden. Die Wahrnehmungs-, Denk- und Handlungsperspektive hat sich verändert und wurde auf die Veränderung angepasst. Die Mitarbeiter setzen diese aktiv um und zeigen Initiative für Verbesserungsvorschläge.

Die Aussage: „Führungskräfte berücksichtigen die Emotionskurve, um die Beteiligten durch den Veränderungsprozess besser hindurchzuführen“, hört sich für den Laien zunächst berechnend und sehr strategisch an. Letztendlich dient aber sowohl die Veränderung als auch das Change Management dem Erhalt und/oder der Stärkung der Firma. Mithilfe des Change Managements wird die geplante Veränderung innerhalb der Firma besser angenommen und umgesetzt. Daher umfasst dies eine große Bandbreite an Maßnahmen: Mit der Aufgabe die Mitarbeiter über die Veränderung umfassend zu informieren, sie dafür zu gewinnen und als Arbeitgeber auf ihre Verunsicherung, Sorgen und Bedenken einzugehen. Nur wenn die Mitarbeiter die Veränderung verstehen, können sie sich damit auseinandersetzen und letztendlich auch (halbwegs) annehmen. Erst wenn das Team die Veränderung akzeptiert, wird es aktiv an der Umsetzung teilhaben und selbst zu einer Verbesserung der Arbeitsstrukturen beitragen.

In diesem Sinne: Wenn etwas für Sie dabei war, dann wünschen wir Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung, viel Erfolg im entscheidenden Moment.

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(Bildquelle: 123rf.com/59226871/JakubJirsak*)

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