Unternehmenskultur bringt Benefit – muss man was für tun…

Kennen Sie das? Das Thema Teambildung wird in Ihrer Firma plötzlich sehr ernst genommen. Auf dem Programm steht gemeinsam Sport machen. Am Freitagnachmittag trifft man sich zum „Bier nach Vier“. Die Kollegen kochen mittags einmal in der Woche. Der Kicker-Tisch darf natürlich auch nicht fehlen … Alle machen mit, nur die oberen Führungskräfte und die Geschäftsleitung nicht. Keine Zeit. Dabei steht das ganz oben auf der Agenda zur neuen Unternehmenskultur. Die ganze Aktion wirkt irgendwie nicht besonders glaubwürdig …

Unternehmenskultur wird eingeteilt in eine tiefere Ebene, die gemeinsame Werte, Normen, Einstellungen, Handlungen und Verhalten der Mitarbeiter prägen. Und eine obere Ebene, die das Außenbild und das Image formt, dass von Kunden, Dienstleistern oder Bewerbern betrachtet wird. Das gehört zum Bereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie Markenbildung. Die Wirkung nach außen ist wichtig für ein Unternehmen. Genauso wichtig ist jedoch die Unternehmenskultur. Welche Werte werden dem Mitarbeiter vermittelt. Wie kann er sich mit dem Unternehmen identifizieren, so dass eine Bindung zum Unternehmen entsteht. Werden die Mitarbeiter gefragt: „Was verbinden Sie mit Ihrer Firma?“, antworten diese im besten Fall: „Für positive Werte wie bspw. Verbindlichkeit und Qualität.“

Eine Unternehmenskultur schaffen, die alle Mitarbeiter erreicht und nicht nur aufgemalt ist, die nicht nur den Schein nach außen wahrt, sondern tatsächlich als Gestaltungskraft in den Köpfen verankert ist - das ist das Ziel in der schönsten aller Welten. Aber genauso wie man Teamspirit nicht befehlen kann: „Wir sind ein Team! So – und jetzt macht mal zusammen…“ – genauso wenig kann man Leitbilder und eine hohe Schnittmenge an gemeinsamen Werten herbeireden. Das muss Stück für Stück aufgebaut und besonders von „oben“ gelebt werden („Der Fisch stinkt vom Kopf“).

Wie ist es machbar, dass die Belegschaft die Unternehmenskultur prägt und lebt? Es braucht Kanäle u.a. in Form von Workshops, um die Unternehmenskultur zu gestalten. In denen erarbeiten die Mitarbeiter, welches wichtige Werte für sie sind und wie diese noch besser aus der Theorie in die Praxis umgesetzt werden können. Es funktioniert nicht wirklich, dass die Geschäftsführung sich mal kurz zusammensetzt, drei bis fünf Werte definiert oder von einem externen Coach ein Konzept erarbeiten lässt und das dann der Belegschaft präsentiert (am besten noch in Form eines OnePagers mit dem Titel „Unsere neue Unternehmenskultur“). Der Werte-Katalog landet - sehr wahrscheinlich - in der Schublade, aber nicht in den Köpfen. Eines darf nicht unterschätzt werden: Die Umsetzung bedarf eines Prozesses und die Überwindung einiger Probleme, denn bei der Erarbeitung der Ziel-Unternehmenskultur ist die Umsetzung von einfachen Schlagwörtern in eine komplexe Unternehmens- und Organisationsstruktur notwendig. Oder wie wandeln wir den Begriff „Teamspirit“ spontan in eine Empfindung um?

Mögliche Schritte zu einer neuen Unternehmenskultur können bspw. in Zusammenarbeit mit einem Berater erarbeitet werden. Mitarbeiter und Führungskräfte definieren gemeinsam die derzeitige Ist-Kultur (auch wenn´s vielleicht weh tut). Dann erarbeitet man Ziele und Inhalte der neuen Unternehmenskultur und legt sie fest. Um nicht naiv diesen Prozess einzusteuern, werden vorhandene Probleme wie Abstimmungsfehler, Konflikte und im schlimmsten Fall Machtkämpfe offen benannt und für die Zukunft Lösungen für diese gesucht. Ziel ist es, künftig anders damit umzugehen.

Es ist zu weit gedacht, wenn die Unternehmenskultur mit Organisations-Steuerung gleichgesetzt wird. Führungskräfte erwarten zu Recht, dass Mitarbeiter die vermittelten Werte in ihren Arbeitsalltag übertragen, sie da womöglich operationalisieren. Gleichzeitig sollte der Unternehmenszweck getrennt betrachtet werden von der Unternehmenskultur, um diese nicht überzustrapazieren. Wichtig ist: Die Führungskräfte haben Vorbildfunktion. Erst wenn alle mitziehen, dann wird es glaubwürdig. Die Geschäftsführung wird sich ggf. mehr in die Karten blicken lassen müssen und einen Teil der bisherigen Arbeitsaufteilung aufgeben. Und erst der intensive Austausch zwischen allen Hierarchieebenen und einige Änderungen der Arbeitsstrukturen ermöglichen, dass Probleme wirklich gelöst werden.

Über 60 Prozent der deutschen Unternehmen geben an, dass für sie die Unternehmenskultur verstärkt in den Fokus gerückt ist. Das ergab die Studie „Best Practice 2018“ der Staufen AG. Während noch vor ein paar Jahren ein deutliches Hierarchiedenken in den Unternehmen vorherrschte, wird nun die aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Strategieumsetzung als unabdingbar angesehen. Beste Voraussetzungen also, um einen Kulturwandel in Unternehmen voran zu treiben.

In diesem Sinne: Wenn etwas für Sie dabei war, dann wünschen wir Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung, viel Erfolg im entscheidenden Moment.

Nehmen Sie gerne mit Volker Rau Kontakt auf, und nutzen Sie unsere Expertise zum Thema.

T: 0221-25071939    M: 0176-80157831    E: vr@keyplay-consulting.com

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(Bildquelle: 123rf.com/59640208/rawpixel)*

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