Blog - "So gehen Sie mit den 5 Mitarbeiter-Typen im Changeprozess um"

Kennen Sie das? Ein Veränderungsprozess steht (wieder mal) vor der Tür. Und man wünscht sich ja als Führungskraft, dass in der schönsten aller Welten alle mitziehen. Aber so ist das natürlich nicht – leider. Ein paar Stake Holder rufen „Endlich!“ und scharren schon mit den Hufen, ein paar schauen sich das erst einmal in Ruhe an, ein paar adressieren direkt drei Gründe, warum das alles nicht geht oder keinen Sinn macht und ein paar haben sowieso schon innerlich gekündigt und werden vom Umfeld so beschrieben: „die Lichter im Haus sind an, aber es ist keiner zuhause“.

Führungskräfte fokussieren bei anstehenden Veränderungen ihre Aktivitäten zumeist auf die Gegner der Veränderung. Sie versuchen, diese mit den unterschiedlichsten Methoden zu überzeugen und zu überreden. Aber wesentlich zielführender wäre es, sich auf die Unentschlossenen zu konzentrieren und sie nicht zu vergessen! Sie sind in der Mehrheit und am leichtesten in ihrer Haltung zu beeinflussen.

Für die Kommunikation in Veränderungen lassen sich 5 relevante Gruppen unterscheiden, die jeweils ihre eigenen Schwerpunkte brauchen.

Folgend also ein paar Tipps wie Sie diese führen könnten:

Widerständler

• Zuhören
• Eine durchdachte, auf die Widerstände zugeschnittene Argumentation
• Ein wenig Zeit geben, um die Ansprache wirken zu lassen
• Kosten/Konsequenzen bei einer Nicht-Teilnahme (persönlich/organisatorisch) deutlich ansprechen
• Ggf. auch Konsequenzen wirklich ziehen (vs. „Beißhemmung“); wenn nicht möglich, dann zumindest nicht nichts machen – die Kollegen schauen ganz genau hin, ob die Person in Ruhe gelassen wird und überlegen sich im Worst Case, ob sie diese Rolle nicht auch einnehmen sollen
• Nicht unangemessen lange versuchen, Widerständler zu überzeugen; wer nicht will, will nicht und bekommt nur immer neue Energie/Aufmerksamkeit für diese Rolle; das lebt sich manchmal ganz wunderbar nach dem Motto „Besser negative Aufmerksamkeit als keine“

Skeptiker/Kritiker

• Zuhören
• Hinweise wertschätzen - auch wenn es schwerfällt (hinter der Kritik, dem vielleicht rüdem Ton steckt meist ein „versteckter“ Wunsch und das Interesse, mitzugestalten; und diese Personen haben vielleicht gute Gründe, skeptisch zu sein, weil es die xte Sau ist, die durch das Dorf getrieben wird)
• Als „Qualitäts-Wächter“ einbinden und der Person damit eine positive, lösungsorientierte und gestaltende Rolle geben; direkte Beteiligung verlangen
• Überzeugen durch Argumentationsketten
• Ein wenig Zeit geben, um die Ansprache wirken zu lassen
• Belohnungen für Nicht-Teilnahme zurücknehmen; aus Konsumenten-Rolle bringen

Nachzügler

• Eindeutige Informationen und gute Argumente an die Hand geben
• Direkte Ansprache und zur Beteiligung auffordern
• Sicherheit geben und Ermutigen
• Unterstützen

Anhänger

• Eindeutige Informationen und gute Argumente an die Hand geben
• Erlauben und ein wenig Ermutigen
• Unterstützung anbieten

Champions/Pioniere

• eindeutige Informationen und gute Argumente an die Hand geben
• Erlauben

In diesem Sinne: Wenn etwas für Sie dabei war, dann wünschen wir Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung, viel Erfolg im entscheidenden Moment.

Nehmen Sie gerne mit Volker Rau Kontakt auf, und nutzen Sie unsere Expertise zum Thema.

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