Fit für die Zukunft

Kennen Sie das? Die vielfältigen Visionen und Szenerien, mit denen die zukünftige Berufswelt vorausgesagt wird? Philosophen, wie Richard David Precht, prognostizieren eine Arbeitsmarktkrise durch den Wegfall von über 40 Prozent der Arbeitsplätze. Andere wiederum, wie die Forschungsleiterin Sandra Hofmann von Wifor, sagen einen Fachkräftemangel voraus (wie derzeit schon in der Altenpflege spürbar), der sich auf andere Branchen ausweiten wird. Vor allem in der Informations- und Kommunikationstechnologie.

Fest steht, der demografische Wandel verändert die Arbeitswelt. Die niedrigen Geburtenraten in Deutschland haben langfristige Auswirkungen darauf und erzwingen eine neue Sicht auf Strategien zur Gewinnung und Entwicklung von Spitzenarbeitskräften. Eine erste Maßnahme war die Hochsetzung des Renteneintrittsalters. Hier ist bereits eine Veränderung der Arbeitsmarktes spürbar – die Zahl der älteren Arbeitnehmer steigt. Die Nachfrage nach hochtalentierten Mitarbeitern nimmt zu und die Personaler können es sich heute nicht mehr erlauben, darauf zu setzen, dass Nachwuchskräfte im eigenen Land bleiben. Da kommen der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung eine neue Bedeutung zu.

Junge Mitarbeiter verlangen heute oftmals mehr Transparenz und Raum für Mitgestaltung. Sie nehmen sich zudem das Recht, sich einer rigiden straffen Führung zu verweigern. Das führt zu einer Veränderung der Arbeitsprozesse und der Zusammenarbeit. Und dies wirkt sich wiederum auf Berufsfelder aus, hat Auswirkungen auf die Anforderungen an Mitarbeiter, deren Qualifikationen sich modifizieren. Das Bildungssystem wird daran angepasst werden, dass Wissens- und Serviceberufe immer mehr Raum einnehmen und durch die Digitalisierung und Automatisierung der Anteil der Arbeitsnehmer innerhalb der Handwerks-Berufe abnimmt.                                                                         

Eine Berufswahl, die nach dem Schulabschluss bis zur Rente bestehen bleibt, diesen Weg gehen immer weniger Arbeitnehmer. Mit Ende der Berufsausbildung oder des Studiums ist das Lernen nicht beendet. Auch der Blick auf die Möglichkeiten an Fort- und Weiter-Bildung ändern sich - sie werden mehr und mehr als Potential für persönliche Autonomie und berufliche Flexibilität betrachtet. Für die Nachkriegsgeneration war es noch etwas Besonderes an einem Workshop teilnehmen. Fortwährende Fortbildung könnte nun Bestandteil des Berufslebens werden. All dies birgt für Personaler und Entscheider neue Herausforderungen.

Anforderungen an Unternehmenslenker:

• Flache Hierarchien: Arbeitnehmer wollen mit Führungskräften auf Augenhöhe agieren. In der Vorstandsetage wird weniger Wert auf Einzelkämpfer gesetzt, sondern mehr auf Teamwork.
• Veränderte Arbeitsprozesse: Der Anspruch der Mitarbeiter steigt, sie wünschen sich Offenheit und Raum für Mitgestaltung, das Recht auf Individualität. Das führt zu transparente(ren) Firmenstrategien, agilen Arbeitsmodellen.
• Teambildung: Aufbau von cross-funktional agierenden – immer häufiger nur virtuell vernetzten - Teams, die flexibel eingesetzt werden können.
• Arbeitnehmermotivation: Als Vorbild vorangehen und gleichzeitig die Mitarbeiter zu Einsatz und Leidenschaft antreiben.
• Fort- und Weiterbildungen: Der schnellere Wandel in der Berufswelt erfordert mehr Wissen in kürzeren Abständen, man bildet sich immer wieder weiter, die Fortbildungen nehmen zu und sind immer individualisierter.
• Mitarbeiterbindung: Der Mangel an Fachkräften und Hochtalentierten erfordern Maßnahmen, damit die Mitarbeiter nicht zu besser bezahlten oder höher gestellten Jobs abwandern, z. B. durch leistungsbezogene Bonus-Zahlungen, Mitspracherecht.

In diesem Sinne: Wenn etwas für Sie dabei war, dann wünschen wir Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung, viel Erfolg im entscheidenden Moment.

Nehmen Sie gerne mit Volker Rau Kontakt auf, und nutzen Sie unsere Expertise zum Thema.

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(Bildquelle: 123rf.com/SergeyNivens/45975562)\*